و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

دسته بندی: ورد

نوع فایل: word(doc) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 66 صفحه

 قسمتی از متن فایل: 

1- تحقیق
2-1-1- ارزیابی عملکرد
آموزش و پرورش، به عنوان سازمانی در حال تغییر که تحت تاثیرشدید تحولات اجتماعی سایر سازمان­ها قرار می­گیرند، خود نیز به وجود آورنده تغییراست. از این رو می­بایست همواره هدف­ها و عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده واز این طریق ضمن این­که خود را با تحولات، هماهنگ می­کند، فرصت­های بهتری نیز پیدامی­کند تا تغییرات اساسی را بوجود آورد. در این میان ارزشیابی عملکرد کارکنانآموزشی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. مدیران به عنوان ایفاگر نقش رهبری درمراکز آموزشی از جایگاه والایی در نظام آموزشی برخوردارند. مدیران وظیفه هماهنگ­کنندهاجزاء موجود در محیط آموزشی را بر عهده دارند. از آنجائی­که دستاورد فرایند مدیریتدر سازمان­های آموزشی و بخصوص آموزش و پرورش تربیت انسان است، لذا مدیریت در نظامآموزشی به نسبت پیچیدگی انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است. در عین حال دبیرانوظیفه خطیر تعلیم و تربیت فراگیران را در سازمان آموزشی بر عهده دارند و کیفیتعملکرد دبیران بطور مستقیم بر کیفیت آموزش فراگیران تاثیرگذار است. از این­رومدیران و دبیران به­عنوان کادر فعال در مراکز آموزشی بهترین افرادی هستند که می­تواندر خصوص اجرای سیستم­های موجود در نظام آموزش و پرورش و از جمله انواع ارزشیابی­هااز ایشان نظرخواهی نمود. از سوی دیگر گرایش­های جدید در تعلیم و تربیت علاوهبرانتقال علم و دانش، رسالت­های مهم دیگری را نیز برای مدارس تعیین کرده­اند.انضباط درونی، احساس مسئولیت فردی و گروهی، مهارت­های زندگی و اجتماعی، مهارت­هایحل مساله، مهارت­های فراشناختی و تفکر سطح بالا و ایجاد و گسترش عدالت اجتماعی درکلاس درس، توسعه روابط عاطفی در بین شاگردان و تقویت جنبه­های اخلاقی آنان از آنجمله­اند. از این­رو نقش معلمان امروز نقشی حساس و کلیدی است. معلمانی با تجربه ومجرب با اخاذ روش­های بهتر تدریس و تازه­های علوم می­توانند دانش­آموزان را مجذوبخود ساخته و کارآیی آموزش را ارتقاء دهند(میرکمالی، 1373) و در راستای ماموریتتازه­ای که برای آموزش و پرورش تعیین شده حرکت نمایند. فیلیپ موون[1]در سال 1998، اصطلاح« ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابقتعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابلاعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد. لذا ارزشیابی از عملکرد معلم به عنوان یکیاز عوامل تعیین­کننده حرکت به سوی این ماموریت­های جدید اهمیت می­یابد. امروزه دربین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می­شود که به ضرورت اجرای ارزشیابیاز کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. اما آنچه امروزه به عنوان یکمشکل حل نشده، سیستم­های آموزشی را با مشکل مواجه کرده، این است که ارزشیابی چگونهانجام شود تا نتیجه مطلوب بدست آید. بر این اساس در این فصل ضمن بیان ماهیتارزشیابی عملکرد، آن­را از دید پژوهش­گران داخلی و خارجی مورد بررسیقرار داده و پیشینه پژوهش­های انجام شده در این حوزه را مرور خواهیم نمود. 
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریتمنابع انسانی تلقی می شود. در سال­های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادیمعطوف شده است. به عقیده صاحب­نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواندانبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر ونیکودیم[2](1996)، بیان کرده اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی رابرای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می­کندج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند، د) بین نتیجه گیری پرسنلی وعملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می نماید و هـ) انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایشمی دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[3](1996) معتقدندکه؛ ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینیبازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقایشغلی افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریتمعمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دههاخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی کهبتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنهارا پی­گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه های شناختی و استفاده از ابزار هایمختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف به­ویژهدر ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابیمدیران به ارزیابی عملکرد موثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[4]،2005).
 
 
2-1-1-1- تعاریف مفاهیم مرتبط
استفاده از واژه عملکرد[5]از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امریا چیزی است که قبلا تحقق یافته است. می­توان گفت که کلمه عملکرد، بهمعنایی که اکنون فهمیده و درک می-شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس[6]هم تاکید می­کند که عملکرد عبارت است از: «انجام دادن هر کار به طریقی مشخصبا تعیین هدفی معین برای آن». برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از:نتایج مرتبط بر فعالیت­هایی که سازمان انجام می­دهد. این نظر یا تعریف رامی­توان به عده زیادی از نویسندگان منتسب کرد که ترجیح داده­اند عملکرد را با بهکارگیری شاخص­هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه­گذاری، سود خالص یادرآمد حاصل از فروش، اندازه­گیری کنند. از این رهگذر می­توان گفت که عملکرد مترادفشایستگی و کارایی است. از نظر بایرز و رو[7]،عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشانمی دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند. دیگر تعاریفارائه شده از عملکرد عبارتند از : نتیجه یک عمل است، مقایسه نتایج با چند الگو یاشاخص انتخاب­شده می­باشد، نتایج مقایسه با انتظارات است و نیل به دستاوردها توسطفرد، تیم یا سازمان می­باشد(بایرز و رو، 2008).
ارزشیابی کارکنان در سازمان­ها دارای دو مفهوم زیر می­باشد. سنجش واندازه ­گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص­های کمی و کیفی بطوردقیق سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتارمورد انتظار. ارزشیابی به یک فرایند نظام­دار برای جمع­آوری، تحلیل و تفسیراطلاعات گفته می­شود به این منظور که تعیین شود اهداف مورد نظر تحقق یافته­اند یادر حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی(سیف، 1387).
مطلع ساختن افراد در مورد عملکردشان و کمک به آنها در بهبودوضعیت خودشان فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می­گردد. در ابتدا والدین و دیگرافراد وابسته با پاداش دادان و تنبیه کودکان در مقابل کردارهایشان، برای آنانبازتاب عمل را فراهم می­آوردند. کودکان به سرعت یاد می­گیرند که اجرای رفتارهایمناسب یا به پاداش یا به ممانعت از عواقب منفی منجر می­گردد. به همین ترتیبرفتارهای نامناسب احتمالا به تنبیه منجر می­شود. هنگام ورود به مدرسه، افراد درمعرض اولین سیستم­های ارزیابی رسمی خود، امتحاناتی و کارت­های گزارش، قرار می­گیرند.از آن پس، معلمان، مربیان، همسالان و بالاخره راهنمایان تحصیلی افراد را با جریانمداوم بازتاب در مورد عملکردشان آماده می­سازند. به روند تامین اطلاعات مربوط بهاجرای کار افراد، به عنوان ارزیابی عملکرد مراجعه می­گردد. ارزیابی عملکرد فرایندرسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی ومثبت در مورد نتایج) است(اسفندیار، 1391).
صاحب­نظران علم مدیریت، تعاریف گوناگونی از ارزشیابی عملکردارائه نموده­اند که به ذکر بعضی از آنها می­پردازیم :
-ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته یکی از کارکنان بر مبنایمعیارهای سازمان(دسلر[9]،1378).
-ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصل معین و به­طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش بهآنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است(سعادت، 1379).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از؛ سنجش سیستماتیک و منظمکار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1371).
– داگلاس مک گریگور[10] ازمتقدمین مدیریت، معتقد است؛ که برنامه­های ارزیابی عملکرد برای برآورده ساختن سهنیاز، طراحی و به کارگرفته می­شوند:
1) این برنامه­ ها، سازوکاری را جهت تصمیم­گیری در زمینه حقوقو دستمزد، پاداش، ارتقا، جابجایی و تنزل رتبه و انفصال از خدمت فراهم می­کنند؛
2) این برنامه­ه ا سازوکاری را برای آگاهی دادن به کارکنان درخصوص چگونگی کسب رفتار، نگرش، مهارت و دانش مرتبط با شغل فراهم می­کنند؛
3) این برنامه­ ها به­عنوان سازوکاری برای مربیگری و مشاوره بهکارکنان تلقی می­شوند(کری[11]، 2000).

2-2-1-1-1-تعریف مفهومعملکرد

2-2-1-1-2-تعریف مفهوم ارزشیابی

2-2-1-1-3-تعریف مفهوم ارزشیابی عملکرد

فیلیپ موون[8]در سال 1998، اصطلاح«ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی،سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برایبازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف­، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد.

 ارزیابی عملکرد عبارتاست از؛ تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبولمسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجامپذیرد(بزاز جزایری، 1378). فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاریآنها را ارزیابی عملکرد می گویند(سنگر، 1998). ارزشیابی عملکرد عبارت است از؛فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفیدر فاصله زمانی معین، طبق ملاک­های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدماتلازم برای تحقق هدف­های سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه­ای کارمند از طریق شناختنقاط قوت و ضعف او. فرایند سنجش و اندازه­گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، بهگونه­ای که انتظارات و شاخص­های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و بهاو ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می­شود(طبرسا، خائف، 1377).

 انجمنامریکایی ACAS در سال 1997میلادی، ارزیابیعملکرد را این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد یکی از راه­های دادن بازخورد عملکردیا انتظارات موجود از نیروی کار به آنها است. سیستم ارزیابی به شیوه­ای منظم،عملکرد نیروی کار، توانمندی­ها و نیازمندی­های فزاینده آنها را ثبت و اندازه­­گیری می­کند. به­علاوه، ارزیابیفرصت مناسبی برای به دست آوردن نگرشی فراگیر درباره ی حجم کار و مشکلات آن است. همچنینفرصتی برای بازنگری در اموری است که در خلال دوره ارزیابی گذشته تحقق یافته­اند ونیز فرصتی است برای تثبیت و تعیین اهداف مرحله آینده .اینتعریف به صورت واضح نشان می­دهد که نیروی کار بازخورد عملکرد قبلی خود را به دستمی­آورد. با این حال، نشان می­دهد که سیستم ارزیابی عملکرد، فرصتی است برایارزیابی با صدور حکم درباره جوانب مختلف عملکرد نیروی کار برای شناخت روش عملکردوی در گذشته و همچنین با آینده­نگریبرای تعیین اهداف آتی .اما فلاچر و ویلیامزدر تعریف خود ارزیابی عملکرد، از این هم فراتر رفتند و بیان کردند که ارزیابیعملکرد افراد، فقط چیزی نیست که در ارزیابی عملکرد هر فرد به آن می­پردازیم. آنانبر این باور بودند که دو کار یا دو نقش متناقض وجود دارد که متضمن کار ارزیابی استکه عبارتند از: نقش قاضی و نقش یاری­گر. این دو پژوهش­گر در توضیح این دو نقش متناقض در کار ارزیابی خاطرنشان کرده­اند که؛وقتی که ما درباره روشی که مردم با آن سخن می­گویند یا روشی که کار انجام می­دهند،احکام غیر رسمی صادر می­کنیم، ممکن است این احکام عینی یا شخصی باشند و حتی ممکناست نسبت به حقیقت آنچه انجام می­دهیم، علم یا درک نداشته باشیم. مرحله دوم درارزیابی هم با روشی دیگر به­کار گرفته می­شود. به این صورت که وقتی اشخاص را درمحیط کار ارزیابی می­کنیم، در اصل، فقط درباره آنان حکم صادر نمی­کنیم، بلکهمعمولا می­کوشیم آنان را در بهسازی عملکردشان یاری دهیم؛ زیرا برای ما میسر است کهبه منظور کمک به نیروهای کار برای بهسازی عملکرد و تعیین نیازمندی­های آنان، راه­هایجایگزینی را برای کار یا دوره­های آموزشی به آنها پیشنهاد دهیم یا فرصت­هایی رابرای پیشرفت آنان فراهم کنیم.  پس ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش واندازه­گیری، ارزش­گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره­ای معین می­پردازد. تعریفدیگری از ارزشیابی عملکرد اشاره می کند که ارزشیابی عملکرد اندازه­گیری عملکرد ازطریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده­آل بر اساس شاخص­های از پیش تعیین­ شدهکه خود